Aunque se empiezan a conocer noticias y datos que parecen atisbar la luz al final del túnel, los famosos “brotes verdes”, es evidente que la pavorosa crisis sigue siendo una dura realidad en la economía de nuestro país. Ante tal escenario han sido y siguen siendo numerosas las empresas y profesionales españoles que han buscado allende nuestras fronteras un porvenir o una continuidad que la realidad actual de nuestro país les negaba.
Esta situación ha hecho que el campo de la PRL haya ido de la mano de muchas de estas “aventuras” en distintas situaciones: profesionales de la PRL que han marchado al extranjero, empresas que han desplazado trabajadores para realizar trabajos en otros países, empresas que incluso se han implantado o han abierto centros en el extranjero, empresas extranjeras que han venido a realizar trabajos a nuestro país, etc.
Este artículo pretende simplemente reflexionar sobre esta “nueva” realidad y plasmar los grandes trazos de estas situaciones ya que el intentar recabar las diferentes realidades y combinación sería un trabajo ímprobo e interminable que solo la particularización y trabajo concreto de la situación con la que nos encontremos conseguiría.”¦.
Ni la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ni el resto de legislación en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, están preparados para los retos de la globalización. Normalmente las normas de prevención de riesgos laborales son materia de orden público en todos los países desarrollados, lo que conlleva la aplicación de la normativa del país de destino sin excluir la española.
Existen realidades muy dispares (África, América, Asia,”¦), desde normativas “sorprendentemente” estrictas, a países en los que las obligaciones pasan por las que puedan autoimponerse las propias empresas. Además, también nos encontramos con que en muchas ocasiones no hablamos el mismo idioma preventivo: por ejemplo, conceptos no homogéneos en materia de indicadores de siniestralidad ni siquiera dentro del mismo ámbito europeo, etc.
Comenzando por los técnicos de PRL, después de “la travesía del desierto” en nuestro país (multitud de masters, técnicos con experiencia, competencia de la administración de trabajo, competencia de la administración de educación, etc., que fijaron unos requisitos más o menos claros que se deben cumplir para ejercer en nuestro territorio) estos profesionales ahora se encuentran con nuevos requisitos establecidos por los países de destino y sobre todo el no reconocimiento en muchos casos de los méritos adquiridos hasta ahora.
Aunque no es el objeto del presente artículo, en este sentido empiezan a haber movimientos en materia de certificación de personas a través de determinadas entidades (ej.: UNE-EN ISO/IEC 17024 Acreditación en entidades de Certificación de Personas, ENSHPO Certification Standard for European Occupational Safety and Health Technicians (EurOSHT),”¦) con el fin de certificar la capacidad y competencia en prevención de riesgos laborales, de forma “similar” a como se certifican organizaciones bajo las premisas de determinados estándares (ISO, OHSA,”¦). Sin embargo, en este campo, todavía queda bastante camino por recorrer.
En lo que a las empresas se refiere, cuando éstas se desplazan a otros países deben cumplir, como mínimo, con la normativa en prevención de riesgos vigente en su país de origen. En este caso (España) la Ley 35/1995 y toda su reglamentación de desarrollo.
Una vez fijado ese requisito “elemental”, si el destino son países de la Unión Europea, generalmente, al derivar la legislación preventiva de la misma Directiva Comunitaria (89/391/CEE), toda la actividad preventiva realizada en España es válida: formación, reconocimientos médicos, evaluación de riesgos, etc. No obstante, se atenderá a los requerimientos de la legislación preventiva del país de destino.
En este sentido, por ejemplo, nos encontramos con legislación que contempla estos casos como la Ley 45/1999, de 29 noviembre (trasposición de la Directiva 97/61/CE), sobre Desplazamiento de Trabajadores en el Marco de una Prestación de Servicios Transnacional, que en su artículo 1.2 establece: «Esta Ley será de aplicación a las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante.»
El concepto de desplazamiento también viene reflejado en el artículo 2 de dicha norma:«Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional, el efectuado a España por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Ley durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos:
a) El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.
b) El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte (“¦)»
Por otro lado su artículo 2.2 habla de trabajador desplazado como aquel, «cualquiera que sea su nacionalidad, de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Ley desplazado a España durante un período limitado de tiempo en el marco de una prestación de servicios transnacional, siempre que exista una relación laboral entre tales empresas y el trabajador durante el período de desplazamiento.»
La finalidad de esta Ley 45/1999, según su artículo 1.1 es la de «establecer las condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo.»
Tanto la Directiva como la Ley que la transpone están dictadas para afrontar una doble realidad: la primera de tipo jurídico, la existencia del principio de libre circulación de personas ““junto al de mercancías y capitales-como principio que preside el fundamento de la Unión Europea; la segunda de hecho, en virtud de la cual el extendido fenómeno de la descentralización productiva desborda el marco nacional de cualquier país y exige también frecuentes desplazamientos de trabajadores.
El horizonte se “oscurece” si el destino son países que no pertenecen a la Unión Europea, en cuyo caso, deberá atenderse a la normativa (si la hubiere) en materia preventiva del destino, con las diferentes “realidades” y vicisitudes que esto puede suponer.
Para ambos supuestos (países de la UE u otros), si se hace contratación de trabajadores extranjeros en el país destinatario del servicio, la empresa deberá atender a los requerimientos que en materia de seguridad y de prevención de riesgos le soliciten en tal país.
Si la empresa incluso tiene centros de trabajo en el extranjero deberá atender a la reglamentación en PRL de aplicación en el país destino.
Además del cumplimiento formal de las diferentes obligaciones legalmente establecidas, un “frente” donde aparecen también este tipo de situaciones es a la hora de realizar la pertinente coordinación de actividades empresariales (CAE), tanto en España con empresas extranjeras como cuando son las empresas españolas las que van a trabajar a centros de trabajo ubicados en otros países. Una práctica bastante extendida y que “permite” salvar el escollo de las diferentes realidades, son los procesos de Homologación de proveedores fundamentados en muchas ocasiones en el cumplimiento de normas internacionales (Certificaciones OHSAS 18001, ISO 14001 e ISO 9001 o, alternativamente, otra certificación de los Sistemas de Gestión equivalente) que permiten tener cierta confianza en la gestión de estos proveedores (documentación general, formación de trabajadores, vigilancia de salud,”¦) sobre todo ante la indefinición de determinados países donde las obligaciones en materia de PRL no están definidas o no tienen el nivel de detalle que el titular del centro (responsable de la coordinación) requiere para el desempeño de las actividades previstas.
Como último apunte, simplemente comentar que en esta etapa de “globalización” es evidente que las “nuevas” tecnologías de la información y comunicación ayudan en todos estos procesos: formación on line, plataformas web, comunicaciones, etc.
Como comentábamos al principio, está claro que por obligación o por devoción la PRL española, de la mano de otro tipo de actividades, ha necesitado abrirse camino más allá de nuestras fronteras y esta realidad, además de hacer desempolvar los pasaportes y conocimientos de idiomas, nos hace enfrentarnos con unos conceptos y criterios relacionados con la PRL muy dispersos y hasta ahora desconocidos para la mayoría de los prevencionistas españoles.
Fuente: prevencionar.com
