El mobbing o “violencia laboral” se ha convertido en los últimos tiempos en uno de los fenómenos del derecho laboral más preocupantes no sólo para el trabajador, sino también para las empresas. Una de las causas a las que obedece tal preocupación, son los recientes fallos pronunciados por las diversas salas de las Cámaras Laborales aceptando al mobbing como una nueva figura dentro del derecho laboral.
El mobbing ha sido definido por HEINZ LEYMANN como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo”.
En tanto que MARIE FRANCE HIRIGOYEN considera al mobbing como “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico”.
El mobbing representa ciertos riesgos y costos laborales no sólo para el trabajador, sino además para las empresas, al punto de constituirse en una preocupación y un problema no sólo jurídico, sino social. Por este motivo debe ser evitado por quienes están a cargo de la dirección de una organización económica, como representa la empresa.
En la actualidad, no existe una reglamentación específica sobre el tema en cuestión, dado que si bien no está incorporada dentro de la Ley 20744 de contrato de trabajo, cuenta con legislaciones que han sido aprobadas por algunas provincias.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de su informe 98/30, contiene una serie de propuestas o medidas tendientes a enfrentar dicho fenómeno laboral “mobbing” o violencia laboral:
- Preventivas: Tienden a considerar los orígenes de la violencia laboral o mobbing.
- Específicas: Cada forma de violencia exige remedios distintos.
- Múltiples: Necesidad de combinar diferentes tipos de respuesta.
- Inmediatas: hay que establecer con anticipación un plan de intervención inmediata para contener los efectos de la violencia.
- Favorables: a la participación de todas las personas directa o indirectamente afectadas incluidos los familiares, los directivos de las empresas y sus colegas.
- Largo plazo: Las medidas coyunturales no bastan ya que las consecuencias de la violencia también se manifiestan a largo plazo.
1) Evitar el cambio de tareas al trabajador.
2) Propiciar un clima laboral agradable para los trabajadores y no crear un ambiente hostil.
3) El empresario debe mantener una información perfecta con los subordinados a fin de atender las necesidades y requerimientos de aquellos.
4) No proporcionar al trabajador tareas inferiores o superiores a las que desempeñaba anteriormente, teniendo en cuenta su capacidad intelectual y física.
5) Toda empresa debe contener en sus reglamentos internos, medidas de protección contra los casos de mobbing, acoso sexual y discriminación.
6) Mantener la buena reputación es una de las premisas fundamentales que toda organización empresarial debe tener en cuenta.
7) Los empresarios deben proporcionar a los trabajadores soluciones óptimas a fin de evitar el inicio de juicios laborales en el futuro, evitando de esta manera costos laborales y económicos.