En el campo del Derecho español, no existe una definición jurídica de lo que deba entenderse por “acoso laboral”, carencia que merece un reproche al legislador que, a pesar de su reconocimiento en la Ley 7/2.007 como conducta sancionable en el régimen disciplinario, ha desaprovechado la ocasión para ofrecer una descripción normativa de estas conductas. Por ello, ha venido correspondiendo a los jueces y tribunales el desarrollo de una doctrina jurisprudencial acerca de los elementos del mobbing y el análisis de forma casuística de la concurrencia de los mismos en cada supuesto concreto.
La doctrina judicial coincide en definir el acoso laboral como “aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral” (STSJ Canarias, de 22 de febrero de 2.006).
Los requisitos
Sobre los requisitos que deben concurrir para apreciar la existencia de acoso laboral, la doctrina los ha agrupado en elementos objetivos y subjetivos. Entre los primeros, se exige que concurran las notas de reiteración y persistencia en la conducta del acosador; además, esta actuación debe tener lugar en el ámbito de la actividad laboral, en el lugar de trabajo y ha de ser percibida por la víctima como una presión, con independencia de que haya generado bajas laborales.
En cuanto a los elementos subjetivos, es necesaria, por un lado, la existencia de intencionalidad lesiva, esto es, la finalidad perseguida de atentar contra la dignidad o la integridad del trabajador, y por otro, la potencialidad levisa y ello, como se ha dicho, aun cuando no exista un daño físico o psíquico concreto en la salud de la víctima, puesto que, en todo caso, siempre se generan daños morales (el sufrimiento emocional o espiritual).
Entre otras conductas típicas de acoso laboral, podemos referir algunos supuestos habituales: aislamiento social; apartar al trabajador de sus funciones de mayor responsabilidad, encomendándole trabajos de inferior categoría; ataques verbales; agresiones físicas o verbales, imitaciones, burlas al trabajador, insultos o criticas constantes acerca de su vida, etc.
Corresponde a la parte acreditar en el juicio y, por ende, a los tribunales verificar si ante una demanda de acoso, existe realmente una conducta hostigadora, persistente y continua, vulneradora del derecho a la integridad y dignidad del trabajador o si, por el contrario, estamos ante otros supuestos que merecen un tratamiento distinto, como es el caso de los conflictos laborales que diariamente tienen lugar en el seno de la empresa, propios de las relaciones profesionales, u otras conductas empresariales que, lejos de encontrar amparo legal alguno, no son más que el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, dirigido a un mayor pero inadecuado aprovechamiento de la mano de obra, imponiendo condiciones ilegales pero que no pretenden degradar ni menoscabar al trabajador.
Tampoco pueden confundirse con el acoso laboral otros supuestos como el estrés laboral, mecanismo fisiológico que si bien puede ser una consecuencia del acoso moral, puede obedecer a otras causas, incluso personales, del empleado; el síndrome del quemado o “burn-out”, modalidad concreta del estrés laboral que supone un tratamiento de adaptación del individuo al ámbito cuya caracterización radica en el cansancio emocional; trastornos psíquicos, en muchas ocasiones debidos a razones congénitas u otros factores externos al ámbito laboral; y finalmente la figura del falso mobbing (simuladores, paranoicos, estrategas, etc, que con frecuencia encontramos en nuestra práctica forense y procesal).
Por: Federico D. Martínez García
Fuente: ConsultaJuridica.blogspot.com