Por Dra. Rosana Abbona

• Abogada, Especialista en Higiene y Seguridad en el Trabajo.
• Ex asesora de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Mendoza.
• Docente en la Cátedra de Higiene y Seguridad de la Universidad Tecnológica Nacional.

Cierta vez se comunicó conmigo telefónicamente y me pidió con insistencia que compulsara su expediente. Habían contestado la demanda y yo aguardaba el traslado respectivo. Supuse que estaba ansioso por saber cuáles eran los argumentos presentados por la ex empleadora.
Cuando comienzo a revisar la prueba instrumental que acompañaba la demandada en su contestación, me detengo en el legajo del trabajador. En el informe realizado por quien selecciona al personal se consignaba en un apartado denominado “observaciones“, lo siguiente: “es medio feo, despierto, tiene nariz ancha“.
Entendí entonces que la insistencia de mi cliente era una mezcla de enojo y tristeza. Estaba dolido y descubrió tal vez la razón por la que su empleador no le otorgaba ocupación: ¡por feo!

Superado el desconcierto, pero no la indignación, vale reflexionar sobre este caso. En primer lugar, no sé cuál es el criterio de la persona que en este particular realizó el perfil del trabajador. La fealdad y la belleza ¿pueden ser sometidas a criterios objetivos, a parámetros, a test, tal como ocurre, por ejemplo con la inteligencia?

El hecho de ser feo, medio feo, poco agraciado, no vistoso, etc., ¿es óbice para la selección de personal?. Es más importante el hecho de ser feo o de ser “despierto”?. Cabe aclarar que el hombre no se postulaba a modelo publicitario sino que su último puesto de trabajo fue el de operario de bodega. Entonces, ¿influye el aspecto físico en la elaboración del vino?.

Desde el punto de vista legal, ¿puede encuadrarse el acto de la empleadora como un proceder discriminatorio?. Se discrimina en razón de la raza ¿cuándo se dice que alguien es feo? Tal vez sí cuando se dice que tiene nariz ancha, ya que ello puede ser considerado una característica de determinados grupos étnicos. Tanto la Ley de Contrato de Trabajo, como la 23.592 tratan de la discriminación. La primera, a través de los arts. 17 y 81 consagrando la prohibición de tal conducta y la igualdad de trato. La doctrina entiende que el interés protegido no es económico sino moral, el respeto a la dignidad del trabajador y en definitiva, afirmamos, el respeto a la persona humana, más allá de la circunstancia de ser un dependiente.

La ley 23592 define concretamente como discriminatorios a los actos u omisiones “determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos “y manda” a que “quien arbitrariamente impida, obstruya o restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos por nuestra Constitución Nacional, será obligado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados“. (art. 1)

Si mi cliente es feo, ¿cómo debo calificar a quién consignó esa circunstancia en su legajo personal? y ¿a quién lo presentó en el juicio?, porque hasta ese momento nadie sabía esto que ahora de alguna manera se hace público.
De más está decir que este hecho nuevo y desconocido fue expuesto en sede judicial y que es esperable que pueda el trabajador lograr un justo resarcimiento pero más allá de eso, el daño psicológico causado se podría haber evitado. Pensemos en cómo se siente esta persona cuando se presenta a una selección de personal, ¿qué puede pensar si nuevamente es dejado sin trabajo?.

Cuando hablamos en Higiene y Seguridad, de proteger la integridad psicofísica del trabajador debemos tener en cuenta preservar la autoestima y esto no es un tema menor dentro de las relaciones laborales, pues repercute directamente en la calidad del trabajo. Pero además, no discriminar tiene que ver con actuar de buena fe, decentemente y entiendo que este principio rector del derecho el trabajo no sólo debe existir al momento de la celebración del contrato o de su ejecución sino que también debe subsistir luego de finalizada una relación laboral ya que hay actitudes que exceden el marco contractual.
Entonces, queda a modo de conclusión, el deseo de que se tenga en cuenta lo que yo llamo ética del trabajo, que no es nada nuevo y que existe como valor, como parte de la responsabilidad social que cada individuo debe contraer y comprometerse a respetar en todas y cada una de sus acciones.